現代のビジネス環境では、キャリアマネジメントがますます重要なテーマとなっています。個人が主体的にキャリアを設計し、企業と共に成長を目指すためには、キャリアマネジメントの概念を理解し、実践することが不可欠です。本ページでは、キャリアマネジメントとは何か、その重要性と背景、必要な取り組み、企業と社員の視点からのアプローチ、具体的な進め方、そして成功事例までを詳しく解説します。キャリアマネジメントを通じて、持続可能な成長と競争力の向上を目指しましょう。
キャリアマネジメントとは、将来のキャリア目標を定め、それを達成するための計画を立てて実行していくことを指します。これは、環境に流されるのではなく、キャリア上の目標を自ら設定し、その達成のために計画的に行動することが重要です。キャリアマネジメントを行うことで、自分自身のキャリアパスを明確にし、具体的なステップを踏みながら成長していくことが可能になります。
また、キャリアマネジメントと似た意味で使われる言葉に「キャリア自律」があります。キャリア自律とは、自ら主体的に仕事の意味を見出しながら、周囲のリソースを活用して継続的に学び、キャリアの開発に努めることを指します。これにより、個人は自分のキャリアをよりコントロールしやすくなり、企業もそれを支援することで、従業員のモチベーション向上や組織の活性化を図ることができます。
従来、キャリアマネジメントは企業主導で行われることが多かったですが、近年では個人主導にシフトしてきており、個人と企業が協力して戦略的にキャリアを形成していくことが求められています。これにより、個々の成長と企業の発展が両立しやすくなり、双方にとって有益なキャリアマネジメントが実現されます。
キャリアマネジメントが重視されるようになった背景には、労働環境と働き手の変化が大きく影響しています。
高度成長期の日本企業は新卒一括採用や終身雇用を前提とし、企業が異動や配置、昇進、転勤などを決定していました。しかし、バブル崩壊やリーマンショックなどの経済危機を経て、終身雇用という前提が崩れ、企業も安定した雇用を提供することが難しくなりました。また、少子高齢化による労働力不足が深刻化し、働き方改革が進む中で、多様で柔軟な働き方が求められるようになりました。リモートワークや副業の普及により、個人が自らのキャリアを主体的に選択する必要性が高まっています。
一方、働き手の視点から見ると、かつては企業がキャリアのレールを敷いていたため、自分のキャリアについて深く考える必要はありませんでした。しかし、現在では雇用の流動性が高まり、個人がキャリアに対する責任を持つことが求められています。自身のキャリアを企業に依存できない時代となり、キャリアマネジメントの重要性が増しています。
政府が目指す「一億総活躍社会」の実現に向けて、誰もが生きがいを感じられる環境づくりが求められています。これにより、個々の多様性を尊重し、それぞれが自分のキャリアを主体的に選択できる仕組みが必要となっています。
キャリアマネジメントは、個人と組織の双方にとって不可欠な要素です。その必要性を理解するためには、目標設定、支援、自己効力感の向上、継続的な学びの4つの柱に注目することが重要です。
まず、キャリアマネジメントの目標設定は、従業員が自分のキャリアビジョンを明確にし、それに向けて計画的に行動するための基盤となります。企業は、様々なキャリアパスを提供し、目標を考える時間を確保することで、従業員の目標設定を支援します。
次に、支援の側面では、キャリア支援施策の拡充と周知、上司のサポートの重要性の教育が重要です。企業がこれらを行うことで、従業員の離職を抑制し、企業への愛着を高めることができます。
自己効力感を高めるためには、従業員が自分の能力を発揮し、成功体験を積み重ねる環境を整えることが必要です。表彰制度やチャレンジの推奨がこれに役立ちます。
最後に、継続的な学びはキャリアマネジメントの重要な要素です。企業は、教育研修やメンタリングの提供を通じて、従業員のスキルアップを支援します。これにより、従業員は自分のキャリアを自律的に管理し、長期的に成長していくことができます。
以上のように、キャリアマネジメントは、企業と従業員の双方にとって、持続可能な成長と競争力の向上に欠かせないものであり、戦略的に取り組む必要があります。
キャリアマネジメントは、企業と社員の双方にとって重要な役割を果たします。それぞれの視点から、その必要性を解説します。
企業にとって、キャリアマネジメントは社員のモチベーション維持やスキルアップを促進する手段です。社員の能力を最大限に引き出し、適材適所での人材配置を可能にすることで、企業の生産性と効率性が向上します。また、社員のキャリア形成を支援することで、離職率の低減や社員満足度の向上も期待できます。現代ではキャリア観が多様化しており、企業は社員一人ひとりの意思に沿ったキャリア支援を提供する必要があります。これにより、優秀な社員の転職や離職を防ぎ、企業に長く貢献してもらうことが可能になります。
社員にとって、キャリアマネジメントは自己実現のためのツールです。かつては企業がキャリアパスを決める時代でしたが、終身雇用が崩れた現在では、自分自身でキャリアを計画し、マネジメントする必要があります。社員は自分のキャリアを主体的に考え、理想の働き方や目標を設定し、それに向けたスキル開発や経験を積むことが求められます。これにより、社員は自己成長を遂げるとともに、満足度の高いキャリアを築くことができます。
キャリアマネジメントを効果的に進めるためには、以下の3つのステップが重要です。
まずは自分の目標を定め、それを実現するためのキャリアプランを策定します。目標とは、将来なりたい自分の姿です。その目標に到達するためには、これまでの経験や経歴、環境を総合的に考え、自分にとって最適な道筋を検討する必要があります。たとえ同じ目標を持っていても、最適なプランは人それぞれ異なるため、自分に合ったプランを見つけることが大切です。
プランニングが完了したら、次は計画を実行に移します。そのためには必要な能力を習得するための具体的な行動計画を立てましょう。研修への参加や資格取得の勉強、実務経験の積み重ねなどが有効です。例えば、社内で異動希望を出したり、副業やボランティアで経験を積むことも考えられます。自分に必要なスキルや経験を得るために、積極的に行動することが求められます。
キャリアマネジメントは一度で完結するものではありません。定期的にキャリアプランと現状を見直し、必要に応じてプランの修正や新たなスキルの習得を続けることが重要です。内省を通じて自分の進捗を確認し、新しい目標や計画を設定し続けることで、継続的な成長を目指します。
このように、プランニング、能力開発、内省と行動のサイクルを繰り返すことで、変動する環境に対応しながらキャリアを築いていくことができます。
株式会社千代田設備では、キャリアマネジメントの取り組みにより、社員の定着率が大幅に向上しました。具体的には、資格取得に積極的な社員の数が一年目で60％増加し、社員の定着率が80％台から90％台に上昇しました。これにより、上司が部下の成長を本気で考え始め、人材育成の仕組みが整いました。社員の成長が会社の業績向上にも寄与しており、キャリアマネジメントの効果が明確に現れています。
株式会社豊田自動織機では、新卒技術者のレベル向上に成功しています。基礎技術講座を受講した新入社員の配属先上司へのアンケート結果では、約9割の上司が講座の有効性を認めており、技術的なコミュニケーションが以前よりも取りやすくなったと評価されています。さらに、ステップアップ講座が職場の技術的問題解決の足がかりとなり、社内講師のアドバイスにより問題解決に繋がったケースも多数報告されています。これにより、受講者の技術レベルが向上し、業務への活用も進んでいます。
キャリアマネジメントは、個人と企業の双方にとって不可欠な要素です。現代の労働環境の変化や多様な働き方が求められる中で、個々のキャリアを計画的に管理することがますます重要になっています。企業が積極的にキャリア支援を行うことで、社員のモチベーションやスキルアップが図られ、離職率の低減や業績向上にも繋がります。また、社員自身もキャリアマネジメントを通じて自己実現を追求し、満足度の高いキャリアを築くことが可能となります。
今回紹介した事例からも分かるように、効果的なキャリアマネジメントは企業の競争力を高めるだけでなく、社員の成長と満足度の向上にも大きく寄与します。今後もキャリアマネジメントの重要性は高まり続けるでしょう。
本メディアではミドル・シニア向けにキャリア研修を実施している会社の中から課題別におすすめの研修会社を紹介しています。ぜひ参考にしてみてください。
ターゲットとなる社員で選ぶ
ミドルキャリア研修
社会人材コミュニケーションズの研修は、個人向けキャリアマネジメント研修「知命塾」で培ったノウハウを活用し、社員一人ひとりの課題に向き合い、プロフェッショナルとしての活躍を促します。企業の実情に合わせたカスタマイズ研修や、外部との交流を含む実践的なプログラムを通じて、ミドル・シニア層の主体的なキャリア形成を支援します。
リクルートマネジメントソリューションズのミドル・シニア向けキャリア研修は、キャリアの停滞感やモチベーション低下に直面する40代社員に対し、複数のキャリアバリエーションを描く場を提供します。これにより、組織内での新たな挑戦や自己成長を促し、雇用延長を見据えた主体的なキャリア形成を支援します。
女性キャリアが活躍しきれない現状を変えたいなら、制度の見直しや、女性管理職への研修はもちろん、女性の上司となる男性社員に対しても研修を行い、男性管理職が女性役職者をどうサポートしていくべきかを意識づけしていくことが求められます。インソースの女性活躍推進ための研修はバリエーション豊富で、男女それぞれに必要なアプローチができます。
選出基準
前提：「ミドルキャリア研修」とGoogleで検索して10ページまでに出てくる実際に「ミドル・シニア向け研修」を行っている企業42社を調査し、実績の掲載、講師を掲載している企業をピックアップ。
・社会人材コミュニケーションズ：依頼を受けた企業の課題によって研修内容のカスタマイズを行っている企業の中で年間の実績が最も多い企業
・インソース：パッケージ型の研修を行っている企業の中で年間の実績が最も多い企業
・リクルートマネジメントソリューションズ：マネジメント研修を行っている上場している企業の中で最も年間の実績が多い企業
