50代（ミドル・シニア世代）が抱えるキャリアの課題と研修のススメ

第2次ベビーブーム前後に生まれ、勤労する人数も多い50代のミドル・シニア層。職業生活もゴールが見えてくる年代ですが、キャリアの課題を抱えている人も多く見られます。ここでは、そんな50代が抱えるキャリアの課題と、企業側ができるサポートについて解説していきます。

ミドル・シニア向けキャリア研修一覧

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50代の社員は、豊富な経験と知識を持ちながらも、キャリアの節目に立ち、将来への不安やモチベーションの低下といった課題に直面しがちです。そのため、彼らのキャリア自律を促進し、組織全体の活性化を図るための研修が重要となります。ここでは、50代を対象としたキャリア研修の一般的な内容や特徴をご紹介します。

50代を対象としたキャリア研修の内容と特徴

自己理解と強みの再認識

50代の社員は、長年の業務経験を通じて多くのスキルや知識を蓄積していますが、自身の強みや価値観を改めて見直す機会は少ないかもしれません。研修では、自己分析やアセスメントツールを活用し、自分の強みや興味、価値観を再確認します。これにより、今後のキャリアビジョンを明確にし、主体的な行動を促進します。

キャリアデザインとライフプランニング

定年や役職定年を控える50代の社員にとって、今後のキャリアとライフスタイルをどのように設計するかは重要なテーマです。研修では、これまでのキャリアを振り返り、将来的な目標やビジョンを描くとともに、ライフイベントや健康面も考慮したライフプランニングを行います。これにより、仕事と生活のバランスを取りながら、充実した人生設計をサポートします。

リスキリングと学び直しの支援

技術革新やビジネス環境の変化が激しい現代において、50代の社員も新たなスキルや知識の習得が求められます。研修では、最新の業界動向や技術に関する情報提供、具体的なスキルアップのための学習機会を提供します。これにより、社員が自信を持って新しい業務や役割に挑戦できるよう支援します。

メンタルヘルスとモチベーションの向上

キャリアの転換期にある50代の社員は、将来への不安やストレスを抱えることが少なくありません。研修では、メンタルヘルスのケアやストレスマネジメントの手法を学び、心身の健康を維持する方法を提供します。また、モチベーションを高めるための目標設定や自己啓発の手法も取り入れ、前向きに業務に取り組める環境を整えます。

組織内での役割再定義とキャリアパスの構築

50代の社員は、これまでの経験を活かして組織内で新たな役割を担うことが期待されます。研修では、組織の期待や自身の強みを踏まえた役割の再定義を行い、具体的なキャリアパスを設計します。これにより、社員が自らのキャリアビジョンを持ち、組織への貢献意識を高めることができます。

国内企業におけるミドル・シニア人材の問題点とは

企業内の人材でも、大きなウエイトを占めているケースが多い50代のミドル・シニア層。今の日本では、このミドル・シニア人材の問題点を改善しようとしている企業が多くなっています。主な問題点は以下の通りです。

企業組織における高年齢化の進行

現在の50代は、いわゆる団塊ジュニア世代・バブル世代にあたります。出生人数も多い時期であったため、企業内で占めるボリュームも大きめ。日本ならではの年功序列や終身雇用を慣例としている場合、これまで以上に人件費にかかる負担が大きくなっているのも事実です。

役職や成績と、給与のアンバランスさが露呈

これまでの評価制度は年齢を重ねるとともに給与も役職もアップする「年功序列」制度で、それをベースにしている制度を利用している企業も多く見られました。しかし、すべての社員が平等に出世できるワケではありません。また、出世できたとしても役職定年制度で役職を離れるケースもあるでしょう。

この場合、成果に見合わないポストや給与を得ている社員がいるケースは、他の社員にも影響を及ぼす可能性があります。

定年年齢の引き上げ

高年齢者雇用安定法が改正され、2021年4月から企業は70歳までの就業機会確保措置を取ることが努力義務となりました。さらに2025年4月には、「65歳までの定年の引き上げ」「希望者に対する65歳までの継続雇用」「定年の定めの廃止」のいずれかを企業は導入しなければなりません。

定年年齢が上がってミドル・シニアの継続雇用をするとなると、新規の採用枠を減らすといった措置を取らなければならないケースがあり、企業組織の新陳代謝が滞る可能性が高まります。

会社の期待とのギャップ

多くの企業では、50代の社員に期待されるリーダーシップやマネジメントの役割があります。しかし、全員がそのような役割を望んでいるわけではありません。 技術の専門家としてのキャリアを追求したい、あるいは現場の業務に専念したいと考える社員もいます。

また、人材育成やコーチングスキルに自信がないにもかかわらず、若手社員の育成や指導を任されることもあります。このギャップは、仕事の満足度低下や職場ストレスの原因となり得ます。

キャリア研修の効果実感が低下

上記のアンケート調査によると、キャリア研修の実施率は新人・若手向けが最も高く、年代が上がるごとに減少し、特に50代と60代の実施率が低いことが明らかになっています。さらに、ミドルシニア向けの研修を実施している企業においても、年代が上がるごとに研修の効果実感が低下する傾向が見られます。

しかし、40代、50代、60代の中高年社員の活躍は、若手従業員の就労意識に良い影響を与え、転職意向を抑制するなど、組織全体の活性化につながることが指摘されています。

このような背景から、ミドルシニア世代のキャリア開発支援を強化し、彼らの活躍を促進することが、組織全体の活性化に寄与すると考えられます。

50代の活躍を促進する「キャリア自律」とは

リストラやアーリーリタイヤの促進を考える企業もありますが、50代のミドル・シニア人材には「これまでに蓄積した経験と知識」「高い専門性」などがあり、「次世代の育成」といった業務で活躍できるケースが多く見られます。

こうしたメリットに注目して活躍をバックアップする取り組みが、キャリア自律です。これは、自らが今後のキャリアを具体的にイメージし、それに必要なキャリア開発を進めていくというもの。

企業側が50代のキャリア自律を促すことができれば、ミドル・シニア人材は自分自身の強みを明確に把握できるようになり、モチベーションがおのずとアップ。パフォーマンスの上昇にもつながり、企業への貢献も期待できるようになるでしょう。

ミドル・シニア人材が与える
若年社員へのポジティブな影響とは

ミドル・シニア人材が職場でイキイキと活躍するようになると、それを見る若手社員にもよい影響があると言われています。

企業の成長や雇用制度も不安定となっている今、若手社員も自身の将来に不安を抱いています。しかし、自分たちがいずれ到達するであろう50代のミドル・シニア人材の活躍を目の当たりにすることで、将来に希望を持てるようになるかもしれません。

実際、パーソル総合研究所の「シニア従業員とその同僚の就労意識に関する定量調査（※）」では、ミドル・シニア人材が目的をもって活躍している職場では、若手社員の転職意向が抑えられていることが分かっています。

※調査対象者共通条件：全国男女　企業規模100人以上、第一次産業を除く日本企業のみ
※調査対象者内訳：
【A群】シニア従業員3,000人（正社員2,409人、定年後再雇用（フルタイム）375人、定年後再雇用（パートタイム）94人、定年後再雇用（嘱託）122人
【B群】若年従業員3,000人（取締役・代表取締役・社長相当を除く正社員、各年代1,000人（男女各500人）ずつ
※合計サンプル数：6,000人
※調査期間：2021年1月6日～1月12日

ミドル・シニア人材が活躍できる環境を作るには

ミドル・シニア人材のモチベーションを高め、自身のキャリア課題と向き合ってもらうために、企業側ができることについてご紹介します。

土台となる人事制度・評価制度を改革する

年功序列の評価制度・人事制度がベースとなっている場合、まずはその制度自体を改革する必要があります。その方法のひとつが、ジョブ型雇用の採用です。

ジョブ型雇用とは、職種や業務内容に適した人材を採用するシステムのこと。ジョブ型の雇用にすることで従業員それぞれの役割・立場・仕事内容が明確になり、成果も可視化されやすくなります。評価についても、適切に行えるようになるでしょう。

導入に際しては、職種をオープンにして誰でも選択できるようにし、そのために必要な取り組み・資格等も提示しましょう。こうすることで目的が明確となり、学ぶ意欲やモチベーションの向上にもつながっていくと考えられます。

マネジメント層の意識改革を行う

制度を変えるだけでなく、人事や人材育成などに携わるマネジメント層の意識を改革することも重要です。これまでは勤続年数や年齢に合わせて昇格・昇給するのが一般的でしたが、取り組んでいる業務の重要さや成果に合わせて評価を行い、それに合わせたポジション・給与を考える形式に変えていくことも検討が必要です。

キャリアの見直しと自律を促す

役職定年や降格、収入の変化、昇進できないといった、自身のキャリアに生じるかもしれない不都合な現実に目を向け、キャリアを見つめ直す機会を提供することも大切です。代表的な取り組みに、キャリア研修があります。

具体的な将来像を思い描くことで学び直しなどの必要な取り組みが明確となり、ミドル・シニア人材における自律意識の向上も促されるでしょう。

ミドル・シニア人材の活躍に研修のススメ

50代ミドル・シニア人材の活用は、企業の成長にとって重要な要素のひとつ。それをバックアップするために導入したいのが、ミドル・シニア人材向けの研修です。

50代のミドル・シニア人材に自分自身やキャリア課題について見つめ直してもらい、仕事への意識を高めてもらうことは企業にとっても有意義な取り組み。また、マネジメント層や企業全体の意識改革にもつながっていくでしょう。

キャリア研修による成果

上記のようなメリットのあるキャリア研修ですが、実施することでどのような成果が得られるのでしょうか。実際に40～50代向けのキャリア研修を行った企業の成果を紹介します。

• シニア層自身が組織への貢献領域が明らかになったため、その後は提案も増えタテ・ヨコの意見交換が活発になった
  引用元HP：リクルートマネジメントソリューションズ
  https://www.recruit-ms.co.jp/service/theme/career/03/
• 社員のライフステージ、ワークステージに合わせたセルフ・キャリアドックの研修体系ができたことで、キャリアについて考え、自律的に行動できる社員が増えてきた。更なるステップアップに向けて、時代の変化に適応したキャリア支援を進めていく。
  引用元HP：ライフワークス
  https://www.lifeworks.co.jp/case/case002213.html
• 従業員が継続的にキャリア開発に取り組みやすい環境が整ったことにより、キャリアについて自主的、自律的に考える気運が高まった。また、長期ビジョンとリンクした体系構築により、経営陣のビジョンに対する従業員の理解が進み、エンゲージメントの向上にもつながった。
  引用元HP：ライフワークス
  https://www.lifeworks.co.jp/case/case002204.html

研修を受けた人の感想

実際に50代向けのキャリア研修を受けた人から下記のような感想が挙がっています。

• 過去の経験が無駄ではなかったことを、今一度再確認することができた。60以降の心配が少し少なくなったように感じる。
• 自己を理解し、自分の認識を整理するという作業は慣れない作業で大変でしたが、今後のキャリアづくりのいいきっかけになりました。
• じっくりと自分を見つめなおす時間となり有益でした。他の方の経験も聞け、共感でき、また、自分の経験を話すことで他の方より感想をいただき、ほめられ認められた気持ちになりました。
• 自分が今までやってきたこと、経験してきたことを振り返るいい機会となりました。今後の人生や仕事についても考えるきっかけになりました。

研修で学べる内容の一例

研修内容は研修を実施する企業によって様々ですが、ここでは代表的ものをご紹介します。

キャリアの棚卸

ここでは、自分のキャリアを客観的に評価し、自身のこれまで経歴を洗い出していきます。
さらに、「どのような仕事に熱意を感じ」、「どのような業務で充実感や価値観を感じたか」についても洗い出しをしていきます。 50代の社員が自信を持って働いていくためにもキャリアの棚卸は非常に重要です。

自分が持つ経験やスキルを若手社員に伝つたえる方法を学ぶ

長年培った自分たちのスキルや技能が失われてしまうと会社にとっては大きな損失になります。 次世代の若手に継承していくためにも知識や技能の伝承の方法を学んでいきます。

自分がこれからできることを学ぶ

自分達が伝承すべき知識や技能を洗い出し、具体的な伝承方法を考えていきます。
さらには、シニア期の従業員に求められることを学び、シニア期の望ましい働き方を 講義やワークの中で学んでいきます。

このようにキャリア研修を行うことで、企業全体でメリットを感じられるでしょう。
ただし、内製では限界があります。ミドル・シニアが抱える悩みや課題は多種多様であり、ノウハウを持っていないとなかなか成果として現れづらいでしょう。本メディアではミドル・シニア向けにキャリア研修を実施している会社の中から課題別におすすめの研修会社を紹介しています。ぜひ参考にしてみてください。

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